Время действовать смело: как HR-специалистам сделать CEO союзником в решении кадровых проблем и где находить сотрудников, которых негде брать
В последние несколько лет внешние и сопутствующие им внутренние события оказывали крайне негативное влияние на рынок труда России. Ковид, снижение рождаемости и миграционный отток только усилили кадровый голод, который и без того был обусловлен неотвратимыми факторами.
Дальше — больше. Как ухудшаются показатели рынка труда и почему негативная динамика будет нарастать
Экономика и трудовые ресурсы
По данным
Это говорит о том, что кадровые проблемы перестали быть исключительно сложностями HR-департаментов. Предприятия, которые приняли участие в опросе ЦБ, называют нехватку персонала ключевым фактором, ограничивающим производственную активность.
Демография
В свою очередь, ключевая причина дефицита сотрудников — негативные демографические процессы в стране. Они долгосрочные, хорошо поддаются прогнозированию, и, к сожалению, позитивных тенденций здесь ждать не приходится. В базе проблематики — демографическая яма 90-х и нулевых. Дополнительно ситуацию с отсутствием в силу демографии людей на рынке труда усугубили события, произошедшие после 2020 года.
По
Что будет происходить дальше? Все эти люди будут планомерно взрослеть. И малочисленная когорта 20−24 лет через несколько лет катастрофически уменьшит численность категории 25−29 лет, очень продуктивной и привлекательной для работодателей. Группы 30−34 лет и 35−39 лет пока достаточно наполнены, но одними ими весь рынок не покроешь. Эти сотрудники также будут постепенно передвигаться в другие возрастные категории и всё больше людей будет в секторе 40+. Поэтому ставка исключительно на сотрудников 20−39 лет — это провальная стратегия. На рынке труда происходят глобальные тектонические изменения и необходима смены парадигмы — найм без предубеждений. Это значит в том числе, что надо смотреть не только на возраст 18−, но и на 40+, потому что нация стареет.
Сложность ещё и в том, что нынешняя статистика населения в возрасте до 10 лет ясно показывает: мы стоим на пороге ещё одной демографической ямы. В этой категории ещё меньше людей, и, соответственно, численность их детей тоже будет ниже.
Динамика спроса и предложения на рынке труда
Если оценить статистику вакансий и резюме на hh.ru, то сегодня она также отражает весьма тревожные для работодателей тренды. Кривая динамики вакансий с начала этого года резко устремилась вверх, существенно опережая темпы двух последних лет. На фоне такой бурной активности работодателей число резюме, напротив, демонстрирует отрицательную динамику: −3% по отношению к июлю прошлого года. В результате разрыв между спросом и предложением продолжает нарастать и достигает пиковых значений.
Эта картина характерна не только для аудитории hh.ru, она в полной мере отражает ситуацию на рынке труда в целом для разных категорий персонала: синих и белых воротничков, сотрудников с опытом и без, граждан РФ и мигрантов и так далее. Как следствие, работодатели получают меньше откликов, чем рассчитывают.
Если посмотреть на график с динамикой вакансий и резюме, может показаться, что в июле мы нащупали точку выхода из этой ситуации. То есть число резюме вроде стало подрастать, а рост вакансий начал немного притормаживаться. Но, к сожалению, нет. Тренд сохраняется: в августе активные вакансии продолжили рост, а активные резюме — снижение. Возможно, их динамика будет не под таким острым углом, как раньше, и слава богу. Потому что дальнейшее увеличение разрыва между спросом и предложением, не побоюсь этого слова, станет просто коллапсом для рынка труда.
Профобласти с наибольшей и наименьшей конкуренцией за персонал
Показатель hh.индекса, то есть отношение количества активных резюме к среднему числу актуальных вакансий, сегодня составляет 3,4 пункта. Это указывает на беспрецедентную жёсткость рынка.
Причём наиболее критическая ситуация — в самых востребованных у работодателей профессиональных областях, где размещено больше всего вакансий, а число резюме по сравнению с прошлым годом снизилось. Это рабочий персонал, розница, производство, строительство, транспорт, продажи. Здесь на одну вакансию приходится всего 1,8−2,6 резюме.
И наоборот, избыточное количество соискателей мы видим в сферах, где спрос не так высок. Это, например, искусство и массмедиа (0,8% от общего числа вакансий). Или более востребованные маркетинг (3,1% от общего числа вакансий) и административный персонал (5,2% от общего числа вакансий). Но в целом они не оказывают существенного влияния на ландшафт рынка труда, так как их доля в структуре общего спроса невелика.
А вот ситуация в ИТ неоднозначна. На первый взгляд, она выглядит довольно гармоничной с hh.индексом 6,4 пункта. Но внутри профобласти спрос и предложение абсолютно дисбалансированы: если для специалистов уровня джуниор и мидл показатель hh.индекса составляет 15,5 и 5,7 пункта соответственно, то для сеньор-специалистов он критически низок, всего 0,7 пункта, — конкуренция за квалифицированных сотрудников в ИТ катастрофически высокая.
Ещё одна насущная тема сегодняшнего рынка труда: растущие заработные платы, которые будут продолжать повышаться. В начале 2023 года обострилась конкуренция за персонал, которую отражает падающий hh.индекс, поэтому медиана предлагаемой зарплаты в вакансиях устремилась вверх и в июле показала +38% по отношению к началу прошлого года.
Вопреки обычной экономической ситуации, когда рост оплаты труда происходит на фоне повышения производительности, сейчас размер вознаграждения увеличивается в отрыве от показателя производительности. Причина та же: дефицит нужного ресурса — людей. За право «обладания» им работодатели сражаются ценовыми методами.
Рост дефицита рабочей силы актуален для всех регионов России. Какого-то клондайка человеческих ресурсов, где людей много, а зарплаты низкие — просто нет. Есть какие-то определённые, очень небольшие локации, но строить на них региональную стратегию развития не получится. И если эйчары понимают, что не смогут обеспечить бизнес людьми, я рекомендую: будьте в диалоге с бизнесом уже на начальном этапе формирования стратегии. Рассказывайте ему про всё, чтобы в конечном счёте не стать теми людьми, которые провалили стратегию компании. Я понимаю, начинать говорить с бизнесом непросто, говорить страшно, даже иногда больно. Но сейчас вы вооружены цифрами, и это тот язык, который бизнес понимает.
Итак, дефицит человеческих ресурсов — фундаментальная проблема рынка труда. Конкуренция за сотрудников растёт и по законам рыночной экономики провоцирует рост стоимости привлечения сотрудников и в принципе любых расходов на персонал. И пока нет никаких предпосылок к тому, что текущее положение дел изменится. При этом сложилась парадоксальная ситуация: компании открывают многочисленные вакансии и повышают зарплаты, а брать на работу некого.
Что делать?
- Хотя нанимающий бизнес нередко считает, что можно просто уволить существующих сотрудников и быстро привлечь новых с меньшими затратами — сегодня сделать это не получится. Находить новых кандидатов становится гораздо сложнее, чем мотивировать нынешний персонал продолжить работать в компании. Поэтому удержание — это новое золото.
- ● Важно управлять эффективностью процесса подбора — оптимизировать бюджет через рациональное использование сервисов, повышать результативность рекрутинга. И здесь мы вплотную подходим к главному вопросу для HR-специалистов.
Где брать людей?
Ответом могут стать внешние или внутренние трудовые мигранты и полосатые воротнички.
Полосатые воротнички — термин для обозначения людей, которые отбывают наказание в структуре ФСИН. Это новый тип сотрудников, который появился в современной действительности.
Так, компания Ozon запустила
Помимо Ozon,
Внутренняя миграция также может рассматриваться как источник новых кандидатов. Но, с одной стороны, она не очень развита, за исключением западных векторов релокации: с Дальнего Востока в Сибирь, из Сибири на Урал, в Москву и Санкт-Петербург. С другой стороны, если часть трудоспособного населения меняет регион или отрасль, происходит перегруппировка, но глобально проблема дефицита кадров не решается.
На фоне ситуации с курсом рубля альтернативой могут стать переселенцы из других стран. Так, по итогам недавно прошедшего саммита Россия — Африка
Дефицит персонала — проблема всего бизнеса. Как донести это до CEO?
Действительно ли мы имеем дело с острой нехваткой кандидатов или HR-функция в отдельно взятой компании просто плохо работает? Разница в восприятии и оценке ситуации на рынке труда у CEO и HR-департамента нередко становится камнем преткновения и мешает выработать жизнеспособную стратегию управления персоналом.
Мы решили глубже изучить этот вопрос и провели
- CEO, собственники компаний
- руководители отделов, подразделений
- HRD, руководители отдела персонала
- линейные специалисты по подбору, HR-менеджеры
► Ключевые выводы
Большинство (65%) респондентов абсолютно согласны с утверждением, что
дефицит кадров — фундаментальная проблема рынка труда.
Причём больше всего проблемы найма испытывают на себе компании в следующих сферах:
- Машиностроение
- Продукты питания
- Розничная торговля
- Строительство
- Товары народного потребления
- Добыча и переработка ископаемых
- Услуги для бизнеса и населения
- Финансовые технологии, банки
- ИТ
Большинство CEO (46%) уверены, что на нехватку персонала влияют исключительно внешние факторы.
Опрос показал, что, по мнению руководителей и собственников компаний, внутренние факторы, такие как неконкурентные зарплаты, недостаточная работа с брендом работодателя, завышенные требования к кандидату, непривлекательные условия труда, оказывают не слишком значительное влияние на сложности с подбором и основная причина кроется вовне.
Ответы на этот вопрос наглядно демонстрируют разницу в восприятии ситуации между CEO и HR-специалистами, а также солидарными с ними лидерами подразделений.
Если для эйчаров достучаться до CEO — трудная задача, потому что ваш политический вес в компании невелик, сделайте своими союзниками руководителей направлений логистики, продаж, финансов — всех, кто ведёт массовый подбор. Последние два года мы активно ведём коммуникации с руководителями бизнес-подразделений, рассказываем им о том, что происходит на рынке. И таким образом, облегчаем жизнь наших клиентов.
CEO недооценивают влияние демографических причин на рынок труда.
Всего 22% из них назвали демографию главной проблемой, которая провоцирует кризис кадров.
Объяснение этому очень простое: большинство CEO начали свой бизнес 20−30 лет назад, в 90-е, когда на рынке был избыток людей. В те времена владелец конторы, который мог платить людям условные 100 $, считал её привлекательным местом работы и был прав. Но избытка человеческих ресурсов больше нет. И работодатели стали совершенно другими с точки зрения бренда, условий работы и прочего. С тех пор рынок труда перевернулся с ног на голову, но CEO, кажется, всё ещё придерживаются прежних убеждений. Это проблема, потому что именно CEO оказывают ключевое влияние на всё, что сегодня происходит в компании.
CEO и представители HR-департамента используют разные источники для оценки ситуации на рынке труда
И в этом кроется ещё одна причина расхождений в понимании вопроса с дефицитом персонала. CEO черпают информацию преимущественно в своей среде: сообществах топ-менеджеров и бизнес-клубах. 11% из них вообще не интересуются тем, что происходит на рынке труда.
При этом HRD и HR-менеджеры опираются на аналитику от экспертных источников, в том числе hh.ru, а также собирают внутреннюю статистику компании по текучести, причинам увольнений и срокам закрытия вакансий. Руководители подразделений также используют эти каналы как приоритетные.
Показатель, на который стоит обратить внимание, — мнение экспертов внутри компании учитывают всего 27% опрошенных. То есть при оценке причин нехватки сотрудников большая часть респондентов опирается исключительно на внешние данные.
CEO расходятся с HRD и руководителями подразделений в том, какие меры помогут нивелировать кадровый голод.
СЕО считают, что нужно повышать производительность труда, то есть стремиться достичь больших результатов с тем же штатом сотрудников. HRD и лидеры департаментов называют ключевыми задачами обеспечение гибких условий работы и хорошей заработной платы, увеличение бюджета на ФОТ и работу с брендом работодателя.
Хорошая новость в том, что почти треть CEO готовы наращивать расходы на ФОТ. Тем, кто ещё не осознал важность этой меры, важно показывать актуальную статистику рынка, чтобы сформировать адекватную оценку ситуации.
У 71% компаний выросли расходы на персонал и большинство работодателей такая ситуация устраивает
Несмотря на то что за последние полгода кадровые вопросы стали требовать больших трат, в среднем 50% компаний считают положение дел удовлетворительным, то есть оценивают его на 3 балла из 5. И ещё 30% относятся к происходящему более позитивно.
Такая реакция может указывать на то, что серьёзность ситуации остаётся недооценённой. В том числе со стороны CEO. И существующих проблем рынка труда всё ещё недостаточно, чтобы изменить подходы в работе с персоналом и отказаться от устаревших взглядов.
Рынок труда меняется, и речь уже не о временных трудностях, а о новой реальности, в которой нужно учиться работать и эффективно справляться с растущими кадровыми запросами бизнеса. HRD и HR-специалисты, которые максимально погружены в проблемы рекрутинга, оценивают ситуацию наиболее реалистично. А значит, в их силах поиск новых, смелых решений в подборе. И именно их зона ответственности в том, чтобы погрузить CEO в изменившуюся парадигму, наладить с руководителями департаментов взаимодействие по кадровым вопросам. И в конечном счёте переформатировать политику управления персоналом, чтобы отвечать возросшим запросам рынка.
↩ К другим статьям
