QIWI: решай задачи по-своему

— Оля, что позволяет QIWI оставаться успешным бизнесом?

— Современный финтех — одно из самых конкурентных направлений бизнеса: в России более 300 банков.

QIWI всегда делала фокус на инновационность — наша компания стояла у истоков создания цифровых платежей в стране. Нам важно быть максимально гибкими и быстрыми. Поэтому мы постоянно ищем новые возможности: зачастую первыми заходим в те сферы, в которых другие игроки пока не работают, и оцифровываем их.

— А что это значит для сотрудников?

— Мы часто решаем задачи, которые до нас никто не решал. У нас не принято говорить «нет, этого сделать нельзя» — мы всегда ищем альтернативные пути и стремимся не упускать возможности.

— Этот подход где-то сформулирован?

— Есть понятие QIWI FIT или ценностный профиль сотрудника. «Фитовый» сотрудник нацелен на результат больше, чем на процесс, умеет работать в изменчивой среде, быстро переходит от гипотез к практике, не боится экспериментов и обладает отличными навыками коммуникаций. Разумеется, такой сотрудник способен принимать решения и брать на себя ответственность за них.

— Говорят, что в QIWI до сих пор сохранился дух стартапа. В чем это проявляется?

— В компании плоская структура. В большинстве направлений у нас не более четырех уровней управления.

Мы работаем по гибким практикам. Если быть совсем точной, у нас используются разные подходы в зависимости от задач, которые решает команда. ИТ исповедуют agile, в более классических функциях действует традиционная вертикальная модель управления. При этом в компании есть команды, которые практикуют самоуправление (collab) и объединяются в «круги» для того, чтобы добиваться успеха в условиях высокой неопределенности.

Процесс принятия решений в QIWI максимально децентрализован. Если нужен внутренний сервис, мы всегда идем к эксперту, который его предоставляет, и ведем коммуникацию напрямую, а не с менеджером. То есть задачи не поступают сверху.

Соответственно, и иерархии у нас тоже нет. Мы сидим в опен-спейсе, общаемся на «ты» и на равных. Каждый сотрудник развивает свое направление, ищет и выбирает способы достижения результата, может отстоять свою точку зрения перед любым менеджером.

— А почему вы называете всех руководителей менеджерами?

— Несколько лет назад из нашего обихода ушли понятия «директор» или «руководитель», а также взаимоотношения «начальник — подчиненный». Менеджеры в QIWI — в первую очередь лиды команд. Люди, которые отвечают за построение команд, адаптацию новых участников, здоровый баланс задач, вовлеченность и развитие сотрудников. Задача менеджера — создать такую атмосферу, в которой сотрудники будут эффективны, успешны, счастливы и сбалансированы.

— Вы как-то готовите менеджеров к своей роли?

— Безусловно. И вот здесь я, пожалуй, передам слово Даше.

— В QIWI есть игровой курс «Я — менеджер», который реализуется в формате обучающего сериала. У нас реализована большая лидерская программа Q-leaders, главный модуль которой посвящен вопросам управления командой. Мы делаем для менеджеров полезные подборки, есть активный чат в Telegram по развитию командой.

— Такое обучение обязательно?

— Нет, конечно, добровольно и по собственному желанию. При этом более 95% сотрудников пользуются корпоративными обучающими инструментами. Парадокс, правда? Все дело в том, что сотрудник сам принимает решение, чему и как ему учиться. А мы только предлагаем возможности и немного его мотивируем.

— Как это происходит?

— Мы создали собственный обучающий и полностью геймифицированный портал Qampus с большим выбором тренингов, курсов, других материалов. У каждого сотрудника очень достойный личный лимит на внешнее обучение и неограниченный доступ ко всем обучающим инструментам внутри: тренингам, групповым и индивидуальным занятиям по иностранным языкам, библиотекам, электронным курсам, подкастам, статьям, видео, подборкам и т.д. Чтобы обучение было системным, мы рекомендуем сотрудникам и менеджерам ставить цели по развитию и создавать индивидуальные планы.

— Какие внешние курсы и тренинги сотрудники проходят в рамках персональных лимитов?

— В основном это тренинги на развитие хардов. Мы намеренно не создаем такие курсы внутренними ресурсами, потому что в технологичной отрасли все стремительно меняется, а QIWI people, так мы называем наших сотрудников, должны иметь доступ к самым актуальным материалам.

А если говорить о soft skills тренинга и курсах, то здесь у нас очень сильная внутренняя экспертиза. Хотя курсы и тренинги с внешними гуру тоже доступны.

— Помимо тренингов, электронных курсов и самостоятельного обучения какие еще возможности есть у сотрудников QIWI?

— Учиться у коллег. Этот формат очень популярен в QIWI. Есть разные проекты — академия экспертов, менторство и другие. При всем многообразии очных и электронных тренингов 50% знаний сотрудники получают именно так.

И, конечно, есть возможность расширять свой опыт за счет стажировок в других функциях и подключения к разным проектам за рамками своей роли.

— В последнее время компании уделяют много внимания продвижению здорового образа жизни. Есть ли у вас такие программы?

— Мы верим, что только счастливые люди могут добиваться высоких результатов. Поэтому в QIWI очень сильный фокус на физическое и ментальное здоровье сотрудников. В этом году мы запустили программу PSY SUPPORT, в рамках которой всем сотрудникам предлагаются индивидуальные и групповые консультации психологов, коучей, арт-терапевтов, диетологов, консультантов по личным финансам.

Если говорить о физическом здоровье, то, помимо расширенной программы ДМС с телемедициной, чекапами, ведением беременности, в компании действуют спортивные и творческие комьюнити, и каждое из них лидируют сами сотрудники.